Exit-Interviews: von der operativen Aufgabe zur strategischen Möglichkeit

Exit-Interviews werden von Mitarbeiter:innen und dem Unternehmen eher als herausfordernde und stressige Situationen wahrgenommen. Während Mitarbeitende häufig nicht wissen, ob der Kündigungsgrund gegenüber Vorgesetzten erwähnt werden kann, müssen Vorgesetzte mit dem Weggang des Mitarbeitenden Ersatz für verlorenes Fachwissen und Kompetenzen finden. Infolgedessen ist es keine Seltenheit, dass diese Gespräche nur von den wenigsten Unternehmen systematisch geführt, ausführlich analysiert und konkrete Maßnahmen abgeleitet werden. Aus dieser erhöhten Stress-Wahrnehmung resultiert, dass der strategische Wert von Exit-Interviews nicht vollkommen genutzt oder sogar ignoriert wird.

Offene und kontinuierliche Kommunikation als Basis des strategischen Wertes

Motivierte Mitarbeiter:innen sind eher dazu geneigt, sich in ihrem Unternehmen zu engagieren und tendieren seltener dazu, ihr Unternehmen zu verlassen. Aus diesem Grund ist der regelmäßige Austausch zwischen Angestellten und Führungskräften im Rahmen von Befragungen, persönlichen Gesprächen oder einer Kombination aus beidem, essenziell. Dieser Austausch signalisiert, dass auf Gefühle, Meinungen und Ideen Wert gelegt wird, was zu einer Stärkung des Engagements, des Zugehörigkeitsgefühl und folglich zu einer Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation führt (siehe vorherigen Point-of-VIEW-Beitrag zur Fluktuation).
Durchdachte Exit-Interviews stellen in diesen kontinuierlichen Gesprächen einen Höhepunkt in der offenen Kommunikation dar. Sie beleuchten insbesondere vorhandene Probleme im Unternehmen, geben Aufschluss über verborgene Herausforderungen, Chancen und liefern wichtige Wettbewerbsinformationen. Dabei sollte man berücksichtigen, dass Mitarbeiter:innen auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin Botschafter:innen des Unternehmens sind, was ebenfalls zur Beeinflussung der Fluktuation beiträgt.